lunes, 27 de junio de 2011

Análisi del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009

Me interesa la respuesta que da el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009,  responden sobre todo a la voluntad de consolidar un modelo basado en la regularidad y vinculado al mercado de trabajo. Ello se ha traducido, entre otras cuestiones, en una regulación más completa del Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura y de los certificados que emiten los servicios públicos de empleo en relación con la insuficiencia de demandantes de empleo para cubrir las ofertas existentes.



En ambos casos lo que se pretende es mejorar la información que los sustenta, así como tener en cuenta las posibilidades de cubrir las ofertas de empleo con trabajadores que ya se encuentran en el mercado de trabajo nacional y que podrían satisfacerlas con actuaciones formativas promovidas por los servicios públicos de empleo. La consideración de la situación nacional de empleo también se ha tenido en cuenta en la regulación de las autorizaciones de trabajo por cuenta ajena de duración determinada y en la gestión colectiva de contrataciones en origen, donde se han introducido mecanismos que pretenden evitar la sustitución de mano de obra que ya existe en el mercado laboral.



El nuevo Reglamento también pretende fomentar la integración y la igualdad de derechos y deberes, promoviendo la integración y la gestión de la diversidad cultural desde una lógica de igualdad de derechos y deberes entre la población inmigrante y autóctona, y refuerza la colaboración con las Administraciones autonómicas y locales, permitiendo que a través de sus informes puedan participar en los procedimientos que corresponde resolver a la Administración General del Estado.



También un aspecto muy importante que me gustaría destacar de esta Ley es que se perseguirá la inmigración irregular, nunca la acogida humanitaria. Porque el objetivo, es poder perseguir a las mafias.

 
Considero que el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, tiene como objetivos, respecto a esta materia:

Consolidar un modelo basado en la regularidad: En la que deberá promoverse los flujos migratorios ordenados, evitando al mismo tiempo las frecuentes situaciones de irregularidad sobrevenida como consecuencia de instrumentos administrativos inadecuados o poco razonables. Normalmente esa regularidad pasa por su relación con el mercado de trabajo, aunque no siempre. Este reglamento debe garantizar un funcionamiento y gestión correcta de los procedimientos de las autorizaciones de residencia y trabajo.

Así como: La simplificación de trámites burocráticos: El reglamento debe pretender normalizar la gestión de la extranjería, facilitando que los trámites y procedimientos de residencia y trabajo sean lo menos engorrosos posible. El reglamento debe simplificar la normativa y dotarla de mayores dosis de claridad y seguridad jurídica; estructurar los procedimientos, garantizando la coherencia de las actuaciones de las diversas Administraciones e integrar plenamente las nuevas tecnologías en los procedimientos. Especial atención se debe prestar a la mejora al acceso por la vía de la reagrupación familiar, para convertirla en una vía privilegiada ante otras excepcionales como el arraigo social.

En este sentido, considero que las sanciones económicas que se imponen a los empresarios que contratan a trabajadores extranjeros que se encuentran en situación irregular administrativa son excesivas, pero considerando lo que hemos señalado previamente en los objetivos, es entendible que sean más severos con los empresarios y éstas son:

Las leves pasan de 300 a 500 €, las graves de 6.000 a 10.000 €, y las muy graves de 60.000 a 100.000€.
Además de abonar la multa correspondiente, los empresarios que contraten a extranjeros en situación irregular deberán asumir los gastos que ocasione su repatriación. También serán castigados con multas de entre 10.001 y 100.000 € por cada inmigrante quienes simulen una relación laboral con un extranjero para lograr su regulación.
La residencia por circunstancias excepcionales, que mantiene inalterada la configuración del arraigo, con dos importantes matizaciones:

Por una parte, se reduce el periodo de relación laboral a acreditar en el denominado arraigo laboral; por otra parte, en consonancia con la doctrina de nuestros Tribunales y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se introduce la figura del arraigo familiar para progenitores de menores españoles.

El arraigo laboral se regula en el Título V de Residencia por circunstancias excepcionales, Capítulo I, artículo 124, inciso 1:

El  arraigo  laboral  exigirá la permanencia continuada en España durante un período
             mínimo de dos años y la existencia de relaciones laborales cuya duración no sea inferior  
a seis  meses.  A  los  efectos  de acreditar la relación laboral y su duración, el interesado deberá presentar una resolución judicial que la reconozca o la resolución administrativa confirmatoria del acta de infracción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que la acredite.

El artículo 124, inciso 2 mantiene inalterada la configuración del arraigo social con carácter general, con algunas leves matizaciones. Las más importantes son:

La posibilidad de presentación de trabajos a tiempo parcial simultáneos, siempre que la duración mínima sea de un año y la jornada no inferior a 30 horas en el cómputo global. En el sector agrario se permite la presentación de contratos concatenados, cada uno de ellos duración mínima de seis meses.

La posibilidad de revisar anualmente por Acuerdo del Consejo de Ministros los criterios que dan lugar al arraigo.

Se garantiza la prevalencia de la Comunidad Autónoma en la emisión del informe de arraigo social, aunque, como en el caso de la vivienda para reagrupación familiar, se prevé el carácter subsidiario del Ayuntamiento y la posibilidad de inacción de ambas Administraciones.

Y  el  artículo  122,  inciso  3,  se contempla el arraigo familiar, al incluir como supuesto el de los progenitores extranjeros de hijos españoles, cuando el menor conviva y viva a cargo del solicitante de arraigo.

También se introduce, como novedad, un capítulo destinado a regular la figura de la víctima de violencia de género, en el capítulo 2, en el que opera con profusión la figura de la autorización provisional de residencia y trabajo, la residencia temporal y trabajo.

Se prevé la no incoación de expediente sancionador si éste no existiera previamente a la denuncia y su suspensión en caso de que así fuera.

La protección conferida no sólo se agota en la mujer, sino que se extiende a sus hijos, en caso de que los hubiera. Esta protección conlleva la autorización para trabajar sin aplicación de la situación nacional de empleo.

La duración de las autorizaciones será de cinco años (art. 132.1a), aunque se prevé la existencia de una autorización provisional de residencia temporal y trabajo desde la presentación de la solicitud de autorización siempre que exista una orden de protección o un informe del Ministerio Fiscal que aprecie la existencia de indicios de delito (art. 131).

Y ésta se podrá conceder cuando exista sentencia condenatoria o de la que pueda deducirse que la mujer ha sido víctima de violencia de género.

Se regulan asimismo las consecuencias de terminación del proceso sin sentencia condenatoria o de la que no pueda deducirse que la mujer ha sido víctima de violencia de género (art. 132.2).

También en el Capítulo 3, se hace referencia a la Colaboración contra redes organizadas:

Se regula detalladamente la situación del extranjero que encontrándose en situación irregular sea víctima, perjudicado o testigo de un acto de tráfico ilícito de seres humanos, inmigración ilegal, explotación laboral o de tráfico ilícito de mano de obra o de explotación en la prostitución abusando de su situación de necesidad colabore con las autoridades españolas en la persecución del delito.

La posibilidad de obtener una autorización de residencia temporal y trabajo o el retorno asistido al país de procedencia.

Se contempla expresamente la situación de los extranjeros menores de edad.

En el Capítulo 4, se hace referencia a las Víctimas de trata de seres humanos:

Se regula con bastante detalle tanto la identificación de la víctima como el período de reflexión, la exención de responsabilidad y la autorización, provisional y definitiva, de residencia y trabajo y el posible retorno asistido. Tanto si se trata con fines de explotación sexual como con fines de explotación laboral.

También en el artículo 125, se refiere a que se podrá conceder una autorización por razones de protección internacional a las personas a las que el Ministro del Interior, a propuesta de la Comisión Interministerial de Asilo y Refugio, haya autorizado la permanencia en España conforme a lo previsto en el artículo 17.2 de la Ley 5/1984, de 26 de marzo, reguladora del derecho de asilo y la condición de refugiado, en los términos previstos en el artículo 31.3 de su reglamento de aplicación, así como a los extranjeros desplazados en el sentido regulado por el Reglamento sobre régimen de protección temporal en caso de afluencia masiva de personas desplazadas aprobado por el Real Decreto 1325/2003, de 24 de Octubre. Asimismo, se podrá conceder una autorización de residencia temporal en los casos a los que se refieren los artículos 31.4 del Reglamento de aplicación de la Ley 5/1984, de 26 de marzo, reguladora del derecho de asilo y la condición de refugiado.

El artículo 126, inciso 1,2 y 3, señalan que se podrá conceder una autorización por razones humanitarias, en los siguientes supuestos:

a)      A los extranjeros víctimas de los delitos tipificados en los artículos 311 a 314 del Código Penal, de delitos en los que haya concurrido la circunstancia agravante de comisión por motivos racistas, antisemitas o de otra clase de discriminación, tipificada en el artículo 22.4, del Código Penal, o de delitos por conductas violentas ejercidas en el entorno familiar, en los términos previstos por la Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de violencia doméstica, siempre que haya recaído sentencia por tales delitos.
b)       A los extranjeros que acrediten sufrir una enfermedad sobrevenida de carácter grave que requiera asistencia sanitaria especializada, de imposible acceso en su país de origen, y que el hecho de ser interrumpida o de no recibirla suponga un grave riesgo para la salud o la vida.
A los efectos de acreditar la necesidad, será preciso un informe clínico expedido por la autoridad sanitaria correspondiente.
c)      A los extranjeros que acrediten que su traslado al país del que son originarios o proceden, a efectos de solicitar el visado que corresponda, implica un peligro para su seguridad o la de su familia, y que reúnen los demás requisitos para obtener una autorización temporal de residencia o de residencia y trabajo.

Y el artículo 127, hace referencia a que se autorizará la residencia temporal por circunstancias excepcionales de colaboración con autoridades públicas, razones de seguridad nacional o interés público: En cuestiones ajenas a la lucha contra redes organizadas o cuando concurran razones de interés público o seguridad nacional que lo justifiquen.
Si pienso que las empresas / organizaciones modernas al contratar al personal tienen  prioridades, actualmente sus indicadores de evaluación es a base de competencias (conocimientos, experiencias, valores entre otros indicadores).  El proceso de selección de personal como  de evaluación de desempeño, así como la retención del  talento y esto responde a la tendencia globalizada.
Si requieren de un personal con un determinado perfil y es coherente con la cultura organizacional de la empresa/organización toman la decisión.

Las organizaciones inteligentes consideran como competitivo y valor agregado el proceso de fuerza laboral diversa sobre todo sin  son colaboradores competentes.

Porque además piensan que es necesario disponer de trabajadores en el mismo lugar donde se encuentra el cliente, en los países desarrollados. Ello da lugar al segundo fenómeno que la globalización introduce en sus mercados de trabajo: la inmigración. La emigración como fenómeno, no es nuevo, pero en determinados países, como este, la combinación de globalización, crecimiento económico y déficit demográfico, han hecho de España un país de acogida, cuando hasta hace poco era de salida.

España fue tradicionalmente un país de emigración durante los siglos XIX y XX. Nuestro territorio fue incapaz, durante muchos años, de ofrecer alternativas de futuro a muchas generaciones de españoles. Primero América, y luego Europa, fueron los destinos de muchos ciudadanos.

Pero en los últimos años del siglo XX y los primeros del presente, la situación ha cambiado. Somos un país receptor. Los datos contenidos en este estudio lo corroboran. Lo que observamos en la calle, también. Las ciudades y campos son cada vez más plurirraciales y plurinacionales. Aunque actualmente por la crisis económica esta situación está comenzando a cambiar.

Ahora bien, en lugar de considerar este fenómeno un problema, debemos alegrarnos de tener las condiciones económicas que hacen a España apetecible. Además, es un hecho inevitable.

La inmigración es un hecho imparable. Un hecho del que podemos obtener beneficios si se gestiona adecuadamente. También un hecho que puede dar lugar a perjuicios si no se canaliza para el bien de los ciudadanos del país receptor y de los propios emigrantes.

La solución es atacar el problema en su raíz. Si el emigrante viene atraído por la esperanza de una vida mejor, basada en el ejercicio de una profesión, hay que buscar cómo proporcionárselo. Si no se consigue esto, por más que se realicen las otras medidas, se frustrará y su integración en la nueva sociedad será defectuosa o imposible.

Por ello, la solución, está en dar cauces de participación para el ejercicio de esta profesión. Las Administraciones públicas, el Gobierno, el Estado, las comunidades autónomas y los municipios, pueden crear las condiciones macroeconómicas y sociales que lo faciliten. Pero, al fin y al cabo, son las empresas las que operativizan la oferta de trabajo. Sin la participación de las empresas –privadas, públicas o de iniciativa social–, no se podrá resolver bien el problema.

Un paso importante es que los llamados “agentes sociales” (sindicatos y patronales) se tomen en serio su papel a la hora de colaborar con el Gobierno en esta materia y, más aún, a la hora de acordar los convenios colectivos. El informe hace especial referencia a ambos temas en el ámbito de la Unión Europea. Son dos formas en las que la llamada sociedad civil ayuda a afrontar este reto. Pero aun así, es en el interior de las empresas y en la aplicación de sus políticas de personal donde se realiza la verdadera integración. Es en la contratación, en la formación, en la promoción, en el diseño del puesto de trabajo y en la política de desvinculaciones, donde se puede ayudar de verdad a la integración real del trabajador inmigrante.

Porque las Empresas saben que necesitan a los emigrantes. Los consideran una fuerza laboral diversa productiva. Los necesitan para cubrir puestos de trabajo que de otro modo estarían vacantes e improductivos. Los necesitan para que coticen en la seguridad social. Los necesitan para que apoyen los fondos de pensiones (públicos y privados, de reparto o capitalización). Incluso, en la experiencia de muchos sabemos que los necesitamos para cuidar de nuestros niños, nuestras casas y nuestros mayores.

Ayudarlos a que encuentren un trabajo y se desarrollen no es sólo solidaridad, es también “egoísmo bien entendido”. Solidaridad de la mejor, de la que enseña a pescar en lugar de dar un pez.

Además, las empresas españolas deben ser conscientes de que si no “cogen la sartén por el mango”, si no se autorregulan y ayudan a resolver este desafío, a digerir el conflicto de manera razonable, al final los poderes públicos les obligarán a hacerlo. Los porcentajes de diversidad impuestos por la legislación de algunos países, como Estados Unidos, no son sino la respuesta pública a la falta de compromiso inicial de las empresas en esos países. Si las empresas no se empeñan en encontrar soluciones propias, la legislación se las impondrá. Con todos los inconvenientes que tiene algo legislado para la generalidad de las organizaciones, que no se adapta a las peculiaridades de cada una en particular.

La inmigración afecta a nuestro entorno: la educación, la religión, la lengua, la cultura, el estado del bienestar, la vivienda, etc. Está presente en todas las cuestiones que conforman la convivencia y la cohesión social. También en el mercado de trabajo. Los inmigrantes trabajan sobre todo –pero no exclusivamente– en aquellos puestos de trabajo que no requieren especialización ni calificación profesional: en la agricultura y la ganadería, en la restauración, en la construcción, atendiendo a nuestros mayores y enfermos... hasta tal punto que si de un día para otro marchasen, el país sufriría una severa crisis económica y social porque ni las empresas, ni las Administraciones públicas, ni las familias, podrían suplir el coste de su ausencia.

La llegada de inmigrantes a España se da en un entorno laboral con bajos niveles de participación laboral y con elevados niveles de desempleo entre la población femenina y los jóvenes. ¿Cómo puede explicarse este contrasentido? En primer lugar, por la existencia de un volumen significativo de economía sumergida concentrada en algunas actividades; en segundo lugar, por el bajo crecimiento de la productividad, como resultado de una estructura económica dominada por pequeñas empresas en las que son muy relevantes las actividades intensivas en mano de obra, y, finalmente, por una escasa movilidad de la población activa. Estos tres factores, además de un componente de tipo psicológico y la protección que proporciona el estado de bienestar y la familia, impiden que los nacionales acepten realizar determinadas tareas duras, mal retribuidas o poco valoradas socialmente.

Así, para hacer frente al fenómeno migratorio también es necesario luchar contra el alto porcentaje de economía sumergida, que implícitamente encubierta por todas las partes, lleva a que los mecanismos de contratación de mano de obra extranjera se escapen del poder del Estado. La colaboración entre organismos de la Seguridad Social y la Inspección de Hacienda parece el medio más adecuado para hacer frente a la economía sumergida.

En este panorama, en muchas empresas españolas se están notando los efectos de la inmigración. En la mayoría, las políticas de integración de inmigrantes no existen o entran a formar parte de la gestión de la diversidad. En términos generales, las empresas expresan su intención de preocuparse por ello, ya que estiman que será un reto ineludible en el futuro.

Pero en general, las empresas encuentran pocos conflictos culturales internos cuando el número de inmigrantes aumenta.

Hemos encontrado empresas conscientes de este desafío, y algunas han basado una parte de su estrategia competitiva en su capacidad de ser pioneras en la integración de trabajadores inmigrantes. Independientemente de las innumerables Pymes y de otras empresas, así tenemos las siguientes[1]:

• Carrefour ha desarrollado experiencias de contratación de inmigrantes en sus países de origen.

• NH Hoteles ha promocionado una amplia política de gestión de la diversidad impulsada por su política de crecimiento a través de adquisiciones. Tiene un departamento de integración corporativa. Es una política que viene exigida por la heterogénea composición de su plantilla.

• Caja Madrid, en la búsqueda de captar como clientes un segmento de la población inmigrante, está reclutando jóvenes universitarios en Marruecos. Éstos, una vez incorporados, siguen un proceso de desarrollo específico.

• Siemens sigue una política de “gestión de la diversidad” de acuerdo con las directrices marcadas por la empresa matriz. Los procesos de formación a través de la educación profesional dual permiten la integración de empleados de diversos orígenes nacionales en la cultura de la multinacional alemana.

• La política de captación de emigrantes y su integración laboral en la Corporación Alimentaria Guissona, se deben a la escasez de mano de obra en su zona. Los puestos de trabajo de duras condiciones no son aceptados por los españoles. Para facilitar esta integración, la empresa ofrece planes de formación (idiomas), alquiler o adquisición de vivienda, educación para los hijos de inmigrantes y programas de sanidad.

• VIPS ha realizado una política de reclutamiento en origen dirigida a inmigrantes debido a la necesidad de disponer de profesionales en un momento de expansión rápida. La exigencia de cierta estabilidad de empleo y baja rotación que tiene el negocio obliga a la política de integración del inmigrante. Eso lleva a planes de acogida, profesional y personal, facilidad de vivienda en las primeras etapas, y procesos acelerados de formación y desarrollo.

• Empresas de trabajo temporal (Vedior-laborman, Adecco, Creyf´s, etc.) han iniciado acciones para el reclutamiento en países de origen. En algunos casos, en colaboración con ONG o asociaciones de inmigrantes para la localización y posterior integración de los inmigrantes (información de bolsas de empleo, viajes, residencia, contacto con compatriotas, etc.).

• DKW seguros incluye en su memoria social indicadores del número de inmigrantes y su situación en la escala jerárquica.

En conclusión, son las medidas que aúnan consciente y conjuntamente las necesidades estratégicas de las empresas con los beneficios de los inmigrantes, las que se muestran como más eficaces a la hora de la integración de éstos en un mercado laboral estable y con futuro.

También en algunas empresas españolas, en los últimos procesos de selección de técnicos de grado medio han aparecido candidaturas de trabajadores extranjeros, procedentes de Europa central y del este, Europa occidental (ingleses, polacos e italianos), Sudamérica (Venezuela, Argentina, Colombia), que vienen a España y tras estar un período en el que hacen trabajos para subsistir (y aprender el idioma), solicitan otros trabajos más cualificados que son más acordes a su perfil profesional (por ejemplo, ingenieros). Estos trabajadores extranjeros no utilizan vías intermedias, sino que suelen solicitar directamente el trabajo a la empresa.

El proceso de selección es el mismo para todos los empleados, aunque en el caso de trabajadores extranjeros se requiere un mínimo conocimiento del castellano por cuestiones de seguridad y para poder relacionarse con los demás trabajadores.

En cualquier caso, actualmente no hay políticas específicas de recursos humanos para contratar trabajadores extranjeros. Respecto al personal no muy cualificado, en las plantas de producción de las empresas españolas en general,  los criterios de selección no son restrictivos.

Podría interpretarse que la diversidad representa un impedimento para la eficiencia empresarial. La experiencia nos demuestra que los mejores resultados suelen obtenerse combinando puntos de vista y prácticas de culturas distintas, y que la gestión adecuada
de la diversidad cultural favorece la armonía, estimula la creatividad y fortalece la identidad corporativa y, en ocasiones, se puede convertir en un factor que propicie y desencadene soluciones alternativas de vanguardia a los retos que plantea la globalización e internacionalización de los mercados.

Considero que los empresarios y sindicatos demandan mayor autonomía, descentralización y agilidad en los trámites de incorporación de trabajadores inmigrantes. Pero sólo algunos convenios colectivos o zonas específicas recogen el tema. En especial, en sectores como la hostelería, la agricultura y la construcción, aunque se espera que se amplíe en el futuro.

Los problemas principales en la contratación de personal extranjero han sido la tramitación de los documentos de legalización; consideran que el procedimiento de legalización por parte de la Administración pública no es lo suficientemente ágil. Una forma de mejorar el sistema es reducir los plazos, aumentar el contingente y ampliar el proceso de concesión de permisos de residencia.

Lo que sí parece es que si ejercitan estas funciones en colaboración con las empresas –públicas, privadas o de iniciativa social–, sus actividades serán más eficaces y eficientes.

Otro punto que consideran los empresarios españoles es que eliminando restricciones a la utilización de mano de obra extranjera en ciertos sectores y áreas geográficas, se podría lograr la integración social de los inmigrantes tramitándoles contratos de trabajo permanentes o temporales.

Las organizaciones de empresarios resaltan la importancia de los acuerdos firmados con terceros países como Marruecos, Túnez, la República Dominicana y Ecuador, para seleccionar a nacionales de estos países que reúnen determinadas requisitos (cualificación, edad, movilidad, etc.).

Y para mejorar el procedimiento, proponen la creación de un cuerpo público único encargado de abordar temas referentes a la inmigración, una colaboración más cercana entre los distintos órganos estatales que tengan competencias en inmigración, para que se tengan en cuenta las necesidades específicas de cada sector y la creación de unidades de empleo dentro de los consulados.

Así como la creación de un servicio nacional integrado con distintas unidades. Este servicio trataría los trámites administrativos relativos a la inmigración, establecería los períodos de estancia y salida del país, se encargaría de proporcionar formación, alojamiento, transporte y guarderías (infantiles) a los trabajadores extranjeros para facilitar su movilidad geográfica, etc.

Los empresarios están de acuerdo con algunas de las políticas llevadas a cabo por el Gobierno en temas de inmigración como: criterio de orden público, seguridad, restricciones de entrada en el país, etc. No obstante, consideran que otros temas, como los trámites de los permisos de trabajo, la gestión del sistema de contingente, la ausencia de planes de acción para colaborar con terceros países, etc. son poco flexibles.

Por estas dificultades y demora, los empresarios toman medidas como:

• Reclutamiento en países de origen de la inmigración. Para ello se establecen relaciones con ONGs, asociaciones de inmigrantes y Administraciones Públicas.

• Información y formación a los candidatos en los países de origen, antes de la salida hacia su nuevo destino.

• Programas de acogida en el momento de llegada. Recepción en los aeropuertos y otros puntos de llegada.

·  Información de la empresa en los primeros momentos, y facilidades de vivienda y residencia inicial.

• Cursos profesionales de desarrollo, entre ellos de idiomas para inmigrantes no castellanoparlantes.

• Programas de ayuda en trámites de reagrupamiento familiar de los inmigrantes ya instalados, facilitando la llegada de sus cónyuges y descendientes. Programas para facilitar la inserción de los hijos en el sistema educativo español.
.21
·  Ayudas a la instalación en vivienda definitiva mediante ofertas de alquiler y compra.

• Programas generales de “gestión de la diversidad”, más extendidos en empresas multinacionales y en aquellas en las que los emigrantes pertenecen a zonas de alta calificación laboral.

• Inclusión dentro de la memoria social de la empresa de indicadores de mejora de la integración de inmigrantes. No sólo el número de ellos, sino también su inserción en los diferentes estratos jerárquicos.

• Adaptación de las regulaciones laborales a las peculiaridades de los trabajadores inmigrantes, como es el caso del convenio colectivo del sector de la hostelería de Ceuta en las fiestas del Ramadán.

En mi opinión, la solución de la real integración de los inmigrantes en el panorama laboral español depende más de lo que realicen las empresas que de otras medidas. Las experiencias descritas indican que se puede hacer, aunque hay un gran camino a recorrer. No obstante, eso no quiere decir que tanto las Administraciones públicas, las organizaciones sindicales y las empresariales, así como otras organizaciones dedicadas a ejercer la solidaridad con estos colectivos (ONG o asociaciones de inmigrantes) deban renunciar a sus funciones en ese campo. Al contrario, será necesario un gran esfuerzo de todos, dada la magnitud que el fenómeno inmigratorio tiene.





[1] IESE BUSINESS SCHOOL-UNIVERSIDAD DE NAVARRA, CREADE ESPECIALISTAS EN PERSONAS, SAGARDOY ABOGADOS, Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas para la Integración del Trabajador Inmigrante en las Empresas Españolas, Madrid-Barcelona, España.

Dia de la Creu Roja-Dret Internacional Humanitari